人力资源管理是一个非常复杂的过程。人们的世界观和核心价值观念随着社会政治经济形态的变化而变化。当人们的价值观念发生根本变化之后,HR(人力资源)管理也必须随之而变革。
在人力资源管理中存在着鱼与熊掌不可兼得的深刻规律,尤其对于市场经济作为社会经济主体形态的情况下,简单认为通过文化理念来改变一个组织的面貌、实现一个组织的长远发展已经独木难支。如何在智能互联网和大数据时代下,合理招聘、充分发现、整合人力资源,实现现代化HR管理高效化、开创性和持久性,已经成为公认的社会、企业或组织的困扰问题。
在人力资源管理的多种元素中,比如人力资源的规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等,最核心关键因素在于职业生涯的设计规划和极具竞争、公平的薪酬制度。
人们在工作中最基本的两项需求就是,我在这个行业或企业中发展,未来能够达到什么样的职位和生涯;我在这个企业结构中起到什么作用,应该拿到多少薪水是合理的。


现代企业管理制度在经历过脱胎换骨的变革后,以人为本的思想越来越成为宽泛的达识和一致的认可。不过,人才的流动却也愈来愈成为主流趋势。尽管时代千变万化,但万变不离其宗。司马迁说:“天下熙熙,皆为利来,天下攘攘,皆为利往。”说得极其透彻又极其准确。古人又说:“良禽择木而栖,贤臣择主而事”。从自身利益和组织的影响力、人格魅力方面深刻阐释了人才流动的规律性和好恶选择。这两方面可以说千古不变的人择之道。虽然古旧,但比最先进的人力资源管理制度拥有更基本的元素。可以说,这两种观念是人力资源管理行走在任何时代的双脚,所有制度和价值观念、文化理念都建立在它之上。脱离了这双脚,人力资源管理就无法真正在时代背景下发挥作用。
我们看到的中国成千上万家企业,这些企业差距很大,HR管理差别也很大,但求同存异,在市场的波澜壮阔中或举步维艰或唯我独尊。
造成这种格局,RH管理功不可没。但对于绝大多数企业来说,人力资源管理固然重要,却没有提升到企业战略地位的高度。中国企业走入最大的误区是将资本作为发展战略的最高地位,而人才以及RH管理只有在这个战略地位之下才有意义。事实上,中国企业的奇怪经营也是符合事实发展规律的。投资战略才决定着企业的愿景和规划蓝图,人力资源开发和利用只是服务的工具。人才只要高薪就可以招聘甚至挖到,至于将人力资源整合成一个决定企业前途命运的狼性团队,就企业老板本人也不会同意的。几万家企业如果说例外的话,这个例外就是华为。
老板害怕被团队架空,而这种情况也并非鲜见。可见,在企业创业者的眼中,人力资源规划管理的目的就是将各种需要的人才整合成打工者,拿着合适的薪酬完成工作,而不是要开发挖掘人力资源成为创新、决定企业持续发展愿景的契约人或同盟人,分享共同创业的当家感和高薪财富。这也是中国企业为何始终在创造力和前瞻性无法成为世界最顶级水平的根本原因。
中国企业希望人力资源管理老成持重,稳重有变,绝不冒险引进最激进的HR管理改革给企业带来巨大的变数。多数企业虽然在弘扬企业文化,但只是一个幌子,文化理念根本不起作用,倡导以人为本的人力资源管理,也只停留在高薪激励、领导关心等人治的阶段。人力资源开发和规划如果无法形成有效的运行制度,那么文化理念、核心价值观、高薪刺激都只是临时的手段而已。不过这些临时手段的确是高明。直接而干脆,比如高薪制度。


高薪刺激人力资源开发的薪酬制度,是对人力资源管理制度的重要突破。虽然被很多老板不齿,但实实在在很深的程度上改变了企业的人力资源结构和有效避免了人才的流失。
但高薪刺激薪酬制度,对于很多小型制造及农林牧副渔等利润微薄的企业是无法企及的。而对于高新技术开发、高科技产品制造、基础能源加工等利润丰厚的企业,则游刃有余。比如石油化工行业,自2015年不少民企实现了夙愿已久的高薪酬制度。
全国地炼山东最强,而东营地炼又是山东最强的。由于这些企业盈利能力高效强劲,薪酬水平逐年攀升,不少企业员工月薪已经达到七八千元,年底奖金保底一两万元。人均收入在十万元以上。而这只是普通一线工人收入。企业的管理层、专业技术层,年薪动辄几十万,年底奖金甚至比年薪还高。例如东营神驰化工,2017年年终奖金福利,副总经理级别的管理层个人奖金高达300万元,是普通工薪层(5000元起/月薪)50年才能完成的目标。如此巨大的诱惑力,诚如任正非说,钱给多了,不是人才也变成人才。

高薪酬是一个有力的杠杆,将大批精英人才牢牢固定在企业之中。对于有这样福报的员工和管理、专业人才来说,生活基本不需考虑,考虑的就是如何把工作做到精致。
这是一种新型的HR管理模式,通过高薪酬制度核心管理,让企业员工真正从为生活计算的困窘中解放出来,情愿以最大的动力最高昂的热情投入到工作的开拓创新、优化提升、节能降耗中去。
由于不必过多忧虑生活的问题,为了赢取更高的待遇,人就会努力激发潜能,将自己最优秀的一面发挥出来,从而为企业带来更大的经济利益,企业再以此回报,从而形成良心循环圈。但对于低薪企业的大多数员工来说,只有羡慕嫉妒恨份。他们最大的痛苦就在于无法将自己技能和知识转变成支付的资本。生活的压力和工作的低薪的冲突导致了得过且过的习惯和思维方式。整个企业的团队都以这种思维模式运行,HR管理制只停留在招聘、合同管理、考勤、绩效考核、调动等管理和实践的基本功能。HR管理止步在一个理想的概念阶段。这些企业老板一再强调要将奉献,但市场经济是大公无私的天敌,企业之间残酷犹如此,个人的命运又怎能幸免呢?

但是,高薪酬制度真的会给企业带来本质的变革和持续发展的能力吗?华为为中国的民企树立的典范。华为的成功是籍HR管理一套成熟完善制度、文化体系。
高薪酬意味着更加激烈的同质竞争,只有足够优秀的人才能够在这种严酷的环境下生存下来。企业为员工提供高薪,这高薪肯定不是随随便便拿到的。它的承诺在于带给人没有间歇的刺激的力量,而不单是薪酬丰厚的回报。而且,高薪的执行来自于企业的核心价值文化理念,公平、公正、科学的选拔晋级制度和职业生涯中长期规划制度。相对于低薪的薪酬制度,高薪制度的竞争更加白热化,人才选拔任用机制就需要更加成熟、先进和公平。因此,高薪制度虽然是最有吸引人才HR管理,但如果不具备相应的其他HR管理先进系统,其作用也仅仅成为人才捞金的地方而不是整合成一个可以决定未来企业愿景的团队。

如果高薪企业没有核心文化理念,则是可怕的!这像是在拿企业的明天来赌博一样。今天拿出了这么高的薪水是为了获得企业持续性的发展壮大。企业壮大依赖的核心文化理念是人力资源管理团队明确的方向和思想支撑。没有文化底蕴凝聚,团队是散沙,抵御风险的能力脆弱,禁不起大浪淘洗。因此,高薪是高风险的。高薪付出而没有文化支撑,充其量是一场高级漂亮的市场赌博。一旦赌输,后果不堪设想。

尽管收入对于现代人非常重要,但钱不是万能的,毕竟人不是纯粹的赚钱机器。根据研究表明,人在物质和精神双方面的需求不是独立的。物质待遇的比值仅占14.4%,位居第四。晋升公平位居第一,为21.2%;领导重用位居第二位,占20.5%;人际关系和谐比值18.6%,位居第三。其中高薪是领导重视和重用的表现之一,因此,可以将物质待遇合并成35.6%。但是拿到高薪,仍然得不到晋升公平和和谐的人际关系,那么高薪的制度就是失败的,只是为他人做了嫁衣而已。

因此,高薪制度必须伴随着完整的人力资源管理体系才能真正招来人才、挖到人才、发掘人才、开采人才、整合人才,让人才成为企业的核心竞争力的关键性战略资源,实现企业的国际化、百年化的愿景。

未来企业的HR模式肯定是分享型、共同富裕型的管理模式,过于守旧或守财的铁老板,因为自私自利赢得的了个人富可敌国的财富,却无法维持一个企业拥有长寿的生命。而任正非们牺牲了自己的财富与员工分享,让更多员工成为中国的富裕阶层,让他们像对待自己的事业一样,共同打造一种新型模式,使华为们可能成为屹立百年的品牌。

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